Ante esa posible desertización gestora, la Sociedad Española de Directivos de la Salud (SEDISA), propone flexibilizar por mérito los criterios de nombramiento y cese, despolitizarlos y atraer talento joven con incentivos retributivos. Pero también apuesta porque cada directivo de la salud se conozca a fondo en su propia ejecutoria profesional y gestora. A cuyo fin dispone del Proyecto Desarrollo Profesional Continuado del Directivo, DPC. Programa pionero de certificación de competencias técnicas y transversales de los directivos de la salud por objetividad, rigurosidad, validez y fiabilidad. Para conocer el desempeño directivo de cada uno en sus justos términos y de manera voluntaria. Sin dejar pasar méritos y logros en el camino a un sistema de certificación integral dentro de un compromiso permanente con los profesionales, el sistema sanitario, los pacientes, los ciudadanos y su salud. Para, a través de la autoevaluación, favorecer la mejora continua de las competencias directivas para poner en valor la cualificación de los profesionales de la gestión sanitaria.

José Soto Bonel

En su bienvenida, José Soto Bonel, presidente de SEDISA, aludió al incuestionable compromiso de la entidad ante desafíos sanitarios como es la incorporación de la innovación, la solvencia, los resultados en salud, la gestión de los  recursos humanos y otras facetas directivas.

Llegada ya la hora de la profesionalización al demostrar competencias transversales por perfiles, sin politización y con transparencia. Desde la evaluación objetiva, un liderazgo que debe ser social y desde la deontología. Para conocer las razones de los nombramientos y los ceses, junto a una gestión basada en valor que debería ayudar a reorientar los servicios de salud. Porque la gestión dirigida a la calidad asistencial lleva a resultados en salud con eficiencia. Para llegar, en el sector público y privado, a ese marco estatutario basado en la igualdad, el éxito y las capacidades, como determina el artículo 13.2 del  estatuto básico del empleado público (RDL 5/2015). 

Pidió Soto Bonel que cada comunidad autónoma adapte este enfoque directivo a su realidad sanitaria concreta y, si fuera posible, que la ministra de Sanidad, doctora Mónica García, vuelva a recibir a Sedisa, que sólo lo hizo una vez.

Dulce Ramírez Puerta

Entró en el detalle de DPC Sedisa Dulce Ramírez Puerta, vicepresidenta primera de la entidad que situó la semilla de la utilidad presentada en el proyecto Avanza DPC hasta la herramienta web actual propia del siglo XXI y dirigida a potenciar la excelencia directiva según áreas de autoevaluación. A partir de perfiles ya establecidos como el de gerente de organización sanitaria, el de hospital o el de servicio de salud, a partir del mapeo por competencias transversales como la comunicación o la gestión de personas. Junto a las competencias técnicas propias de cada cargo y la facilidad de disponer de un mentor y una oferta formativa personalizada. En perfiles como los de director médico, de continuidad asistencial, de jefatura de farmacia hospitalaria o de AP.

Equiparó Ramírez Puerta la línea estratégica DPC con el grado de directivo de la salud de Sedisa que se imparte en la Universidad Europea con aprobación de la ANECA.

Todo ello fundamentado en que la buena gestión salva vidas y, aunque hoy solo pueden optar a DPC los afiliados a Sedisa, pronto podrían usarlo miembros de los distintos servicios de salud. Estando al llegar como quinto perfil el de dirección enfermera.  

Eloína Núñez

Como Dulce, miembro de la junta directiva de SEDISA y del comité de profesionalización, Eloína Núñez marcó la distancia entre las competencias técnicas de cada perfil y las transversales como son aquellas relativas a los recursos humanos, económicos tecnológicos. Con repaso a las competencias generales o transversales, como son la comunicación, la resolución de conflictos o la toma de decisiones en altura. 

En perfiles que exigen evitar riesgos legales y  éticos para fortalecer ese liderazgo y la gestión del cambio en sanidad con habilidad para reaccionar en la buena dirección ante cualquier nueva situación. 

Dentro de una cultura organizacional sólida, con inteligencia emocional y gestión de equipos multidisciplinares cohesionados y motivados. Donde la base de todo es la eficiencia para optimizar los procesos y suprimir los costes innecesarios. En adaptación a un entorno tan cambiante como es el sanitario mediante competencias certificadas por Sedisa.

Rafael López Iglesias

Aportó también su visión Rafael López Iglesias, igualmente miembro de la junta directiva de SEDISA y del comité de profesionalización, al razonar que es preciso alcanzar el reconocimiento desde un claro liderazgo percibido tanto por los profesionales como por los pacientes. Desde el mapa directivo que se empezó a concretar en 2022. Al haber preguntado a las regiones sobre criterios de nombramientos y ceses, marcos retributivos, programas autonómicos de formación, carreras profesionales y grados de incentivación.  

Además de haber tomado la temperatura a esa profesionalización todavía pendiente al incidir en factores de accesibilidad, calidad y excelencia. Donde el motor para alcanzar éxitos debe venir de los méritos y la formación continuada. Ahora al alcance de los 3.000 socios  de Sedisa. Entidad que no aspira a nombrar gerentes, sino a que los que lleguen a serlo sean los más preparados para ello.